狄更斯在其《双城记》写道：这是一个最好的时代，也是一个最坏的时代。数字化转型浪潮给人类带来颠覆性变革。数字化非新技术革命，更为重要的是涉及人的思维模式的转变。这必然对组织未来的人才培养提出了全新的挑战与要求。唯有深入洞悉数字化及未来人才发展趋势，理解趋势背后之真谛，才能更好驾驭现状，预见未来，把握数字化浪潮中的增长机遇，开启迈向数字化新时代的成功之门。
我们深入洞悉未来数字化及人才发展趋势，真正的数字化转型，本质上是战略、组织、文化、流程、管理体系等全面的变革，并非企业单一业务部门或者单一模块能够为之驱动实现的。
数字化转型，并非靠企业科技部门来推动，而是靠由至上而下的管理思想的转变，重在激发“人”的数字化转变。
人才将成为企业数字化转型的决定性要素
数字化不仅仅关乎IT和技术，数字化更关乎组织的整体转型—组织需要重新定义员工的思维模式、工作方式和全新文化理念。数字世界的赢家将是具备数字化思维模式，能充分利用数字化技术来应对变化的组织和人才。人才建设将成为组织数字化转型的基石。
但是，大多数组织并没有为数字化转型储备足够的人才，如下图所示：
信息来源：MIT SMR and Deloitte Digital business research
企业在数字化转型时必须思考以下问题：
组织未来数字化人才发展有哪些趋势？
数字化转型应重点关注哪些关键核心人才？
数字化转型对数字化领导者和数字化专业人才分别提出了怎样的能力要求？
怎样运用数字化的培养方式加速员工的学习发展，以创造更大的人才价值？
当下，数字化转型正以颠覆性的思维重构整个社会和经济结构，在改变人们思维模式和生活方式同时，也促进了商业模式和商业思维的迭代升级。同样，数字化转型对人才培养格局也产生了全面深远的影响，整体而言，呈现出以下几个新的趋势：
01
数字化人才需求急剧增长
中国结构性不平衡问题仍将持续
无论在全球还是在中国，数字化经济爆发式增长带来了数字化人才需求量急速增长。预计到2025年，产业数字化进程需海量数字化领袖、业务与技术人才，如下图所示：
信息来源：华为GIV2025, BCG Year 2035, Accenture digital disruption
除此之外，国内数字化经济对5G、人工智能、大数据、云计算等领域高端人才的需求始终处于旺盛状态，“抢人大战”方兴未艾。
在人才需求缺口居高不下的同时，现有高等教育体系对数字化关键应用人才培养的前瞻性、实用性不足，与市场需求仍存在相当差距，也在一定程度上加剧了ICT高素质人才结构性不平衡状态。据《2018中国ICT人才生态白皮书》分析，四个错位的特点尤为突出：
供需错位：人才供给的不足制约了产业发展
区域错位：ICT 人才不足成为欠发达地区发展数字化转型的瓶颈制约
结构错位：应用型和专业型人才的缺失制约了行业应用深化
梯队错位：突出的中层岗位人才错位制约了数字化转型健康快速发展
02
创新型复合人才
将成为各行业人才市场的新宠
数字化转型需要的不仅仅是技术类人才，未来市场上需要更多能将设计思维、业务场景和ICT专业能力相结合的T字型复合人才，尤其是在垂直行业领域深度应用最新的数字化技术的跨界人才。他们既需要掌握数字化思维，又需要精通本行业内的商业运作模式和流程。
因此，熟悉业务场景、具备用户体验设计思维的创新型复合人才将成为各行业人才市场的新宠，以帮助组织建立跨界能力，灵活应对不确定下的挑战，实现长久商业价值。
信息来源：德勤研究
03
洞察力和敏捷性
是数字化领导力的基石
数字化时代，领导者需要不断提高自身对技术的敏感度，充分把握数字化所带来的机会，通过不同的思考、行动和反应方式，让组织在数字化世界获得成功。洞察导向和敏捷反应是帮助数字化领导者带领组织成功实现数字化转型的两大基石。
洞察导向是以数据洞察为核心创造价值，并简化各个业务部门的决策过程。组织可通过战略性运用数据来扩大经营规模，并以更快的速度、更低的成本提供个性化客户体验。通过对专业人才、平台和流程进行协调一致的投资，将信息转化为洞察。
敏捷反应是应对不断加剧的业务变化、社会变迁和技术进步的关键所在。通过准确及时地分析客户数据，敏捷反应提供的反馈环路有助于组织快速学习，并且可更好帮助领导者实现持续改进，快速做出透明决策。
信息来源：德勤 《数字化时代的运营模式》
04
关注海外人才获取渠道和灵活用工，从战略性视角优化人才配置
为解决数字化人才不足的挑战，企业需多管齐下，既关注海外人才获取渠道，又采取更为灵活的用工方式，才有可能解决人才短缺的困境。
精英人才回流已成大势所趋，从海外渠道争夺顶尖ICT人才势在必行。
中国经济的快速发展为中国ICT企业的腾飞插上了翅膀。华为、百度、阿里等中国优秀企业在互联网大潮中脱颖而出，成为中国ICT行业的领军旗手。国内如火如荼的数字化转型热潮正吸引越来越多的海外ICT精英人才选择回国发展。
以AI人工智能人才为例，据领英统计，目前，在中国有海外工作经验的AI从业者占比已达9%。进一步加强海外人才的获取力度已成大势所趋，领先企业正争相拓展海外招聘渠道，开展各类国际先进人才引进计划，力争打赢全球化背景下的数字化人才争夺战。
采取更为灵活的用工方式是缓解数字化人才危机的有效手段。
最初被认为是合同制聘用的“非传统用工”，如今包括外包团队、合同工、自由职业者、零工（按任务付费）和众包工（外包网络）。非传统用工的人数正在全世界范围里快速增长。
在技能短缺日益严重以及许多国家低出生率的情况下，在未来几年中，如何利用和管理“非传统劳动力”对解决数字化转型人才短缺问题起着至关重要的作用。
组织在制定数字化人才发展规划时需要更灵活地适应这些新的用工形式。在数字化人才紧缺的传统人才市场上，非传统用工使组织能够在数字化转型的最前线将合适的人才适时地配置到最需要他们的地方，有效缓解关键数字化人才不足的窘境。
05
生命不息，学习不止
人才培养将更注重生态化
学习和人才培养是未来数字化人才发展趋势中最受关注的挑战。组织领导者们也意识到技术、寿命、工作实践和商业模式的变化不断提高着人们对终身持续学习的需求。领先的组织正逐步以更人性化的方式帮助员工学习与发展，将工作和生活更紧密地结合起来，将学习的责任意识由人力资源部门扩展至组织中的其他领域，并设法将日常生活中的学习方法带入工作环境中。
在这种背景下，“学习方式”正在向三个趋势发展：学习与工作更加融合；学习变得更加个性化；学习正在慢慢变成终身模式。这需要组织营造鼓励持续性学习的文化，利用激励措施驱动员工充分利用学习机会，专注于帮助员工识别和开发新的技能。
为顺应这种趋势，数字化转型过程中，人才培养模式、供给模式、发展模式已经跟传统时代相比有了根本性变化。在这个根本性变化中，对相关新兴人才的创新性、实践性需求日渐渗透到人才培养各个环节。
数字化人才的培养需要产业上下游组织之间通力合作，用生态化的思路培养人才，形成产学研的良性互动，形成完整的数字化人才发展生态体系，才能够有效解决当前所面临的人才匮乏等一系列问题。
06
通过为员工提供广阔的职业发展平台，提升员工人文体验
随着年代演变，员工的工作驱动力发生了变化，数字化人才的变化则更为复杂和迅速。各类组织已经在优化数字化人才的日常工作体验方面投入很多。
为了更好激励和保留数字化人才，组织应该不只是从津贴、奖励或提供支持等方面考虑员工工作中的感受，最重要的是为数字化人才提供更好的职业发展平台，让工作更加有意义，给予他们一种职业归属感、信任感和合作感。
如今，越来越多的组织意识到，数字化人才想要的不仅仅是一系列容易完成的工作，他们更想要一份事业，一个目标，以及工作带来的意义。通过提供广阔的职业发展平台提升员工体验，是更好提升人才敬业度的重要一环。
这不仅仅是一种自上而下的体验尝试—员工感受不到自己是体验设计的主体，而是在最大程度上基于员工已有的职业发展诉求进行设计（自下而上），并聚焦于个人体验（个性化），使员工能够以适合他们的方式把工作做到最好。这两者的交汇处正是最佳体验点，如下图所示：
信息来源：德勤研究
数字化转型并非只是一次技术浪潮，它还从全方位改变着社会、企业和个人。数字化转型也不仅仅是个技术命题，更是人才管理与发展的命题。
因此，人才是数字化转型的基石。越来越多的组织开始意识到数字化转型所面临的关键障碍不仅是来自技术或者市场的变化，更是没有足够的人才支撑组织未来的数字化转型。
结语
目前，人类从来没有哪个时代拥有如此美好的变革前景，也没有哪个时代面临着如此巨大的、不确定性风险与挑战。
数字化变革，改变了组织的商业逻辑，管理逻辑，思维逻辑。要想在数字时代保持可持续的竞争力，人才培育体系建设无疑是重中之重且必将成为永恒的话题。
若不能明确数字化人才能力标准，不尽快找出数字化人才的有效培养之道，就无法从根本上解决数字化人才短缺的问题，无法让人才成为数字化转型的永动机，导致错失转型良机。
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