目前舆论界对于讨论“人力资源的X大趋势”算是热火朝天、方兴未艾，可对于大多数人来说，这样讨论的结果在不同的企业和场景之间是千差万别的，比如你很难去跟一个连OA系统都没有上线的中小企业讨论大数据的价值，也很难和一个在不断对自己的HR三支柱体系进行迭代的世界五百强去谈我们要实施三支柱，所以脱离具体场景而堆砌“趋势”，对大多数人的具体实践都是耍流氓。
但我发现有一个视角是对所有人力资源从业者都有意义的，就是整个人力资源的行业发展对所有的从业者的能力提升其实都提出了一个相似的要求，毕竟没有几个HR愿意一辈子只从事最简单的人事工作，也希望自己的能力素质能跟上时代的变化。
所以，我们不如换个角度，来谈谈未来三年（再长就不敢谈了），对HR从业者会提出哪些新的要求。
1.技术能力
你会Python吗？懂大数据吗？能理解什么是深度学习吗？知道什么是NLP吗？如果答案是Yes的话，那你就是未来所需要的HR，HR中的要你命三千。
如今技术正在侵袭越来越多的领域，当然也包括企业管理。当越来越多的企业开始用算法去匹配人才，用大数据去分析组织。即使不用自己去做这么一套东西，起码我们要能找到供应商并判断供应商的方法和技术是否靠谱吧，这并不仅仅是靠IT部门就能完成的事情。
2.数学水平
平时你工作中所使用到的数学有哪些？是不是还停留在加减乘除的小学数学阶段？人才分析（People Analytics）的发展会很快颠覆这一现实。HR将会面临的是如何用数据分析的方法去寻找事实，并且用数据支撑企业的决策。
你听说过正交旋转吗？知道ANOVA吗？会用李克特量表吗？如果连听都没听说过的话，得赶紧拿出大学挂掉的高数教材开始补课了。
打开这一扇门，你才会发现，原来HR的很多决策都不用拍脑袋的，都是可以用量化的方式去呈现的，拿到数据去引导高层决策，so easy！入口即化！
3.洞察能力
洞察能力可以分为内外部两块，内部需要HR理解战略和业务，能找出业务痛点，摸清楚业务的需求，才能真正支撑好战略和业务，解决业务的问题，体现出HR的价值。
但光有这一点还是不够的，我们同时还要能实现对外部的洞察，比如业界的人力资源、人才管理、组织发展又有了什么新的动向，哪个组织又出现了什么最佳实践，哪位学者又提出了什么新的思想，如果不关注这些，我们永远也不知道在这个领域最前沿的人都在关心什么问题。
所以，左手洞察战略和业务，右手洞察外部话题和趋势，举起你的双手，让我看到你们的洞察力！
4.连接能力
工作中遇到问题怎么办？花大价钱找咨询顾问也解决不了？有没有想过找业界的同行一起来聊聊，或许会有不错的实践。或者找学术界的朋友来聊聊，或许你会发现这些问题在心理学和组织行为学里早就有答案了，只是企业吭哧吭哧干了几十年还不知道。
这样的人脉平时多注意积累，在关键时刻一定能派上用场。如果你打开朋友圈，全部是《不转不是中国人》、《老中医教你怎么吃饭》和虐狗达人、晒娃狂魔，你就应该很能理解我这句话。
5.价值导向
之前我曾经为HR写过一篇文章《人力资源最可怕的是陷入工具思维》，时至今日发现还是有很多HR话闸一开就是什么游戏化的几个特征，OKR的几个特点，还是把自己局限在各种现成的框架中间。可是特定的框架真的能适应所有场景，解决所有问题吗？盖洛普的Q12用了这么多年，难道还能穷尽目前组织所有的组织氛围问题吗？
所以曾经有个朋友跟我探讨HR走专业路线怎么走的问题，我的回答是，HR的专业路线很简单，就是看你是否能从本质出发去看待人才和组织，而不是陷在各种所谓专业的方法论和体系框架中。比如要解决一个过河的问题，我们不缺造大船的专家，也不缺造大桥的专家，可现实的问题往往是，我就缺一个专家来告诉我那条河有多宽，万一只有三米宽呢？你还去搞个金门大桥，你觉得有意思吗？
6.开放心态
最后也是最重要的，就是我们需要有一个开放的心态。不管是什么年代的人，如果心态开放，乐意和不同的人沟通，而不是固步自封，他就永远是年轻的，是不脱离于时代的，是永远根正苗红的。
这世界变化越来越快，你怎么就知道你能牛逼多久呢？
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